Trasparenza retributiva – Direttiva UE 2023/970

Destinatari: Aziende con organico fino a 100 dipendenti
La presente informativa fornisce un quadro completo e operativo sugli obblighi in materia di
trasparenza retributiva introdotti dalla Direttiva (UE) 2023/970.
La Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio è entrata in vigore il 6 giugno
2023 e rafforza il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o
per un lavoro di pari valore.

Gli Stati membri, inclusa l’Italia, sono tenuti a recepire la Direttiva entro il 7 giugno 2026.
Il recepimento nazionale è stato avviato con la Legge n. 15/2024 (legge di delegazione europea);
alla data odierna non risulta ancora emanato il decreto legislativo attuativo.
Gli obblighi diverranno giuridicamente cogenti con l’entrata in vigore del decreto legislativo di
recepimento e dal 7 giugno 2026 le imprese dovranno risultare immediatamente conformi, senza
automatismi di proroga o periodi transitori.
In sede giudiziale, la Direttiva potrà essere utilizzata come parametro interpretativo anche prima
del recepimento formale.
La normativa si applica a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dal settore, e riguarda:
– lavoratori subordinati a tempo indeterminato e determinato;
– lavoratori a tempo pieno e parziale;
– dirigenti;
– lavoratori in somministrazione.

Le imprese con meno di 100 dipendenti non sono inizialmente soggette agli obblighi di
reportistica periodica sul divario retributivo, ma sono pienamente coinvolte negli obblighi di
trasparenza individuale e nei principi di non discriminazione.
Gli obblighi di trasparenza retributiva applicabili a tutte le aziende (anche sotto i 100 dipendenti),
si concretizzano nelle seguenti modalità:
A) Fase di selezione e assunzione
Il datore di lavoro deve:
– indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva negli annunci di lavoro o, al più
tardi, prima della firma del contratto;
– utilizzare annunci e procedure di selezione neutrali rispetto al genere;
– non richiedere informazioni sulle retribuzioni pregresse del candidato.
B) Durante il rapporto di lavoro
Devono essere garantiti:
– criteri chiari, oggettivi e verificabili per la determinazione di retribuzioni, aumenti e
progressioni di carriera;
– accessibilità di tali criteri ai lavoratori;
– divieto di clausole di segretezza salariale quando finalizzate a impedire l’esercizio dei
diritti di parità;
– predisposizione di una procedura interna per la gestione delle richieste di informazioni
retributive.

I lavoratori hanno diritto a:
– ricevere informazioni scritte sul proprio trattamento retributivo e sulla sua composizione;
– conoscere le retribuzioni medie, distinte per genere, dei lavoratori che svolgono lo stesso
lavoro o un lavoro di pari valore;
– ricevere risposta alle richieste informative entro 60 giorni;
– condividere liberamente le informazioni retributive ai fini della tutela dei propri diritti;
– non subire ritorsioni, penalizzazioni o licenziamenti per aver esercitato tali diritti.
Il superamento della soglia dei 100 dipendenti comporta l’attivazione di obblighi aggiuntivi di
rendicontazione del divario retributivo:
– 100–149dipendenti
Obbligo di report dal 7 giugno 2031, con periodicità triennale;
– 150–249 dipendenti
Obbligo di report dal 7 giugno 2027, con periodicità triennale;
– ≥250 dipendenti
Obbligo di report annuale dal 7 giugno 2027.

La Direttiva prevede:
– sanzioni amministrative efficaci, proporzionate e dissuasive (da definire nel decreto
italiano);
– risarcimento integrale del danno in favore del lavoratore, comprensivo di:
o danno patrimoniale,
o danno non patrimoniale,
o perdita di chance;
– inversione dell’onere della prova: in caso di contestazione, spetta al datore di lavoro
dimostrare che la differenza retributiva è giustificata da criteri oggettivi e non
discriminatori;
– nullità di licenziamenti o trattamenti ritorsivi.

La disciplina europea in materia di trasparenza retributiva introduce un cambio strutturale nel
governo dei sistemi retributivi aziendali, imponendo ai datori di lavoro non una parità salariale
automatica, ma l’obbligo di coerenza, tracciabilità e giustificabilità delle scelte retributive
adottate.
In attesa dell’emanazione del decreto legislativo di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970, è
fortemente raccomandato avviare sin d’ora un percorso di adeguamento organizzativo e
documentale, al fine di prevenire criticità, ridurre il rischio di contenzioso e garantire una
gestione del personale conforme ai futuri obblighi normativi.
La presente informativa ha carattere preventivo e orientativo e sarà tempestivamente aggiornata
non appena saranno disponibili:
– il testo definitivo del decreto di recepimento nazionale;
– eventuali circolari interpretative ministeriali o dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro;
– orientamenti giurisprudenziali rilevanti in materia.
Lo Studio resta a disposizione per l’assistenza nell’adeguamento dei sistemi retributivi, nella
predisposizione delle procedure interne e nella verifica di conformità alla normativa vigente e in
evoluzione.